[좋은글] 부하를 더 잘 다루는 법

한 직원이 중요한 프로젝트에 대한 프레젠테이션을 하게 되었다.

중요한 이해당사자들의 승인을 받아야 하는 자리여서 미리 프레젠테이션을 잘 하라고 당부도 하였고, 주의할 점을 알려주었는데도, 막상 당일 프레젠테이션 결과는 상당히 실망스러웠다.

초기에 참가자들의 주의를 집중시키는 데도 실패했고, 질의에 대한 답도 초점이 없이 중언 부언하다 끝이 났다.
　

상사는 속이 타서 직원을 불러 얘기를 시작했다.
"자네, 이번 프레젠테이션의 문제점이 뭐라고 생각하나?"
직원이 잘 대답을 못하자, 바로 질책이 이어진다.

　
"내가 그렇게 강조를 했는데도, 초기에 프로젝트의 목적에 대해 왜 좀더 주의를 집중시키지 못했나?"
"질문이 오면 핀트가 맞는 답을 해야지, 중언 부언 하면 어떡하냐?" 등등.
이런 식으로 얘기가 시작되면 보통 대화의 80%는 상사의 질책과 훈계, 충고로 이어지고 직원은 잔뜩 주눅이 들어, 다음 번 프레젠테이션에 더 자신을 잃게 되기 쉽다.

실제로 상사 입장에서는 그 직원에게 '피가 되고 살이 되는' 얘기를 해주고 있다고 굳게 믿지만, 듣는 직원 입장에서 그 대화는 일방적으로 질책 받는 자리, 빨리 모면하고 싶은 자리, 늘 듣던 레퍼토리를 다시 듣는 자리일 뿐인 경우가 많다.
　

코치형 상사는 이런 경우에도 직원을 비난하기에 앞서, 그가 충분히 스스로의 문제점을 발견할 수 있다는 믿음을 가지고 해결책까지 생각해내도록 지도해줄 수 있다.
"중요한 프레젠테이션을 하느라 수고 많았네. 어떤 점이 잘 되었다고 생각하나?"

우선 이렇게 인정을 해주고 신뢰를 보여준 다음에 개선할 것을 물어본다.
"다음에 더 잘하려면 어떤 점을 개선하고 싶은가?"
상대방에 대한 비난을 마음에서 우선 내려 놓고, 중립적으로 이렇게 물어보자. 경청하다 보면 직원들은 상사가 생각한 것 이상으로 많은 아이디어를 생산해낸다.

이런 과정을 해보고서야 직원들이 생각보다 똑똑한 것에 깜짝 놀랐다는 경영자도 많다. 문제는 직원을 챔피언으로 만들 수 있는 상사의 능력이지, 직원의 무능이 아닌 것이다.
　
문제점을 깨닫고 해결책을 향해 행동을 변화시키는 것은 자신의 성찰에 의할 때 가장 강력한 것이 될 수 있다. 상사의 몫은 그것을 이끌어내어 구체적인 실행계획을 세우도록 진전시키고, 성장하는 경험을 하게 해주는 것이다.
　

"그럼 우선 무엇부터 노력해보겠나?"
"그것을 하는 데 어려운 점은 무엇인가?"
"노력한 결과를 언제 함께 점검해 보면 좋을까?"
"내가 무엇을 도와주면 좋겠나?"

　
아무리 결과가 안 좋더라도, "넌 안돼!" 라는 메시지 대신에, 상대방이 그 사안을 풀어나갈 주체임을 분명히 해주고, 상사로서 지원을 해준다면 동기 부여의 수준이 높아질 것이다.

- 출처 http://cakeon.com